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自80年代末幵始，悄然興起的新經濟，逐漸對現代人力資源管理在增加適應性和 組織創新方面提出了更高的要求。為了應對這種挑戰，在傳統經濟中建立不久的人力資源管 理理論和方法快速地被新的思維和管埋模式所取代。例如在現代的m織模式中，出現了一種 稱為“三葉草組織"的新聯合體，它由三個較大差異的群體（葉子）構成：第一片“葉子” 代表核心專家系統，由資深專家、技術人員和管理人員組成，他們擁有學識和關鍵的技術， 數量雖少但是人力資本價格昂貴：第二片“葉子”由操作工等流動性較大的眾多勞動力組 成；第三片“葉子”是從事組織、協調前兩個系統的外包服務系統。三個群體各自專注于自 身的核心領域而幫助組織實現核心競爭戰略，社保代繳等人力資源外包服務商就是其中應運而生的“第 三片葉子”，它使付人力資源更靈活有效，更好地滿足戰略的需求。人力資源外包服務商角色定位的意義人力資源外包是指將原來企業內部人力資源部承擔的工作職能，通過招標的方式， 簽約付費委托給專門從事相關服務的外包服務商的做法。人力資源外包服務商即外包承接方，是按照外包雙方簽訂的協議和項目計劃書為外包方提供相成服務的機構或組織。目前主要包括企業理咨詢顧問公司、重慶人力資源外包管理服務中介機構、管理人才尋訪機構、社保代繳、公積金代繳等。他們大部分為企業提供瑱項或幾項人力資源職能服務（例如福利管理、招聘、培訓等），也有少數提供全套人力資源職能服務。  近十幾年來，大部分的研究都在著力為外包企業論證以下問題：為什么要將人力資源管理職能外包，社保外包存在什么優缺點，作為外包企業在合作關系的建立和維護中應有哪些 介理的適成性措施等.人們得出的共識：成功的重慶人力資源外包代繳社保、代繳公積金可以有效的支持企業核心競力戰略的實現，改善企業的運作業繢，改進成本效益，企業持續發展能力。另一方而, 人們也清楚地認識到：市場的發育還是不成熟的，外包合作存在著一定的風險。 如果選擇的服務商不能確保提供好的服務和成果，例如缺乏長期承諾，沒有實質性地在外包服務上進行軟硬件投資，外包經驗不豐富，或是不能嚴格恪守國家法律規定和保密原則等等， 都將對組織的預期目標、員工士氣等各方而產生負而影響，甚至造成“失去控制”的局面。 在越來越多的企業加入外包的隊伍，并將重慶人力資源外包作為一種企業犮展戰略的潮流中，外包服務商的地位和優質性突顯毋庸置疑，人力資源外包服務商作為應運市場需要所生、順應市場要求發展的組織，先天地具備市場的敏銳觀察力和靈活適應性，但是它的自發性和短期趨利性也是不可避諱的缺陷。因此，在企業對外包存在危機的情況下，有必要對外包服務商在外包業務中扮演的角色進行定位，使其明確職貴，全而地提高服務素質， 更好地適應外包業務的需求，樹立良好的形象，促進自身競爭優勢和企業核心能力的發展， 正如Ries在《定位策略》一書中講到的：“一件商品，一項服務，一家公司，一個組織機 構，甚至是一個人，定位不僅是你對產品要做的車情，還是你希望在目標消費者心中所留下 的印象�！� |
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